A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, entra em vigor no dia 11 deste mês e traz diversas alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Com as reformas fica a incumbência dos operadores do Direito, em especial aos advogados, atenção às novas normas que passam a reger as relações entre empregados e empregadores.
Destaco algumas das alterações trazidas pela Reforma, a principal delas, o fato de acordos firmados entre sindicatos patronais e de trabalhadores se sobreporem ao que estiver legislado. Essa é uma moeda de duas faces, pois traz benefícios e possíveis prejuízos.
Os benefícios residem na flexibilidade e nas potenciais garantias que podem resultar de um acordo entre funcionários e empregados. Se o resultado de um acordo é uma construção entre as partes envolvidas, sua função, em tese, cria condições favoráveis para ambas as partes cumprirem bem suas atividades.
Por outro lado, o fato de um acordo ter mais força que o legislado também traz um teor de insegurança jurídica, que pode provocar certo caos jurisprudencial em um primeiro momento pós-reforma. Isso porque nem sempre os trabalhadores possuem voz ativa na hora de assinar o contrato de trabalho.
Essa é uma condição que merece atenção, já que o princípio da hipossuficiência é uma realidade no mercado de trabalho, pois na prática o que acontece é um contrato de adesão dos trabalhadores às regras que predominam na empresa.
A palavra flexibilidade é uma das definições mais presentes na Reforma Trabalhista. Essa premissa é empregada também em relação à duração da jornada de trabalho, que agora poderá ser de até 12h por dia, não ultrapassando a regra antiga de 44h semanais. Essa novidade exige muita responsabilidade dos empregadores, pois, entra em cena a saúde do colaborador como fator de responsabilidade que não pode ser ignorado.
Independente de o trabalho ser manual ou intelectual existe um limite quanto ao poder de trabalho com eficiência do empregado. Em dado momento se esgotam as energias do corpo ou do cérebro. O descanso é necessário, apesar de, em tese, haver a possibilidade do banco de horas, que também será administrado a partir de acordo entre funcionários e empregadores, e tem que se levar em questão a integridade física e emocional daqueles que são fundamentais para manter uma empresa em atividade, os colaboradores.
É importante destacar que não vale a “demonização” das novas regras trabalhistas. O que cabe é a reflexão sobre suas novas imposições. Isso porque, o Direito é uma ciência em movimento e sua aplicabilidade ocorre no cotidiano das pessoas. Só vamos saber se a reforma trabalhista foi positiva ou não quando os efeitos das novas regras estiverem presentes nas relações de trabalho e surtirem seus efeitos.
O que é inadmissível é a precarização dos empregos. Não se pode aproveitar do fato de termos um exercito de desempregados no Brasil e para fazê-los retomar algum posto de trabalho oferecê-los precariedade como condição.
Por outro lado, também não se pode empurrar nas costas dos empregadores toda a responsabilidade, como predominava na CLT antes da Reforma, pois se de um lado os empregados não merecem precariedade, os empregadores também não podem ser obrigados a ter que administrar empresas onde trabalhadoras também sejam precários ou promovam a precarização.
*Leonardo Campos é presidente da Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional Mato Grosso (OAB-MT).
